株式会社アシックス様
導入事例

株式会社アシックスでは、重要な経営戦略の一つとしてダイバーシティ＆インクルージョンを進めています。2018年には、多様な人財が「いる」状態のダイバーシティから、「違いを認めて意見が活かされる」インクルージョンへとステージを移しましたが、現状、まだ崩せていない課題があると感じていました。
例えば、管理職昇格アセスメントで女性推薦率が低い、女性管理職候補が育成されていない、などです。
この課題について人財開発部では、この背景に「女性は仕事より家庭を優先するものだ」という無意識バイアスが影響しているのではないか、という仮説を持っていました。また、自社の研修で「管理職の言動、行動の7割が組織風土に大きく影響する」と伝えていることもあり、今後多様な人財を活用するために管理職の意識改革と行動変容が必要だと考えました。

「無意識バイアスは悪いものではなく、誰にでもある」と気づいてその存在を意識するようになったこと、「なんとなく」感じていたものがデータで可視化されたことには大きな意味があると考えています。
例えば、当社のIATデータを他社の傾向と比較したり、受講者の定性コメントを見たりしたことで、女性管理職候補の育成だけでなく、若手の意見が活かしきれていないことが新たに認識できました。

無意識バイアスが原因で人が育たないのは、会社が成長機会を失うのと同じことだと思っています。
今回ANGLEの受講を経た管理職からは、具体的な行動変容に繋がったという声も頂いています。
当社では評価面談に加え、長期的な展望を見据えたキャリア面談も実施していますが、管理職が無意識バイアスに気づいたうえでコミュニケーションをとり、現場で向き合っていけば、個にあわせた育成がなされます。それはより強い組織につながり、社員のエンゲージメントも上がるのではないでしょうか。
そう考えると、「無意識バイアス」への対処は非常に大事なポイントですし、今後の実践がますます重要だと改めて感じています。