三井住友海上火災保険株式会社様 導入事例

三井住友海上火災保険株式会社では、中期経営計画 Vision2021の重点課題として「多様な社員全員が成長し、活躍する会社の実現」を掲げ、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進しています。
今ではダイバーシティ＆インクルージョンが流行のようになっていて、言うのは簡単ですが、実際に何をやるのかが最も重要で難しい。当社では、まずは管理職から始めようと考え、ライン部・課長（部下を持つ部長、課長）にマネジメントにおける行動指針を示し、その一つに「バイアスへの対処」を挙げています。

この背景には、2013年に行った、総合職、一般職、という社員区分統合時のエピソードがあります。当時、「これから役割は一緒です」と言っても、これまでの経験の差異がありますから、管理職も本人も意識を変えるのが難しく、「どう対応したらいいの？」という戸惑いが見えました。
このように、多様な個が活躍することは皆が賛成ですが、具体的な行動に落とせなくては何も変わりません。そのためには行動指針と意識変革が重要ですし、根底にある「無意識バイアス」に対処する必要があるだろうと考えました。

ただ、「無意識」のバイアスですから、ほとんどの人は気づいていない。実感できないと行動に移せないですよね。「私は公平なマネジメントをしています」という人ほど、バイアスの影響を受けていたりします。
理屈でなく、バイアスを「実感」しないと成果は上がらないと考え、実際に取り組める課題を探していました。

「無意識バイアスは誰にでもある」と今回初めて「実感」できたのは大きかったですね。
自分が部下のためと思ってしていたことが、果たして本当にそうだったのかと問い直したという声も多く、効果を実感しています。

できる人にできる仕事を与えているだけでは、成長はありません。男性でも女性でも、最初から「この人にはできない」と決めつけず、少しストレッチした仕事をしてもらうためにはどうしたらいいかを考える、そのためには大変有効なツールであったと思います。

自分が思ってもみなかったところに気づきがありました。
例えば、「女性は残業できない」というのはよく言われる思い込みですが、「男性にも残業できない人がいる」など、逆をつかれたと言うか、これがバイアスなのか、と。
目的意識が高く、雰囲気の良いチームに恵まれているだけに、無用なプレッシャーを与えないよう気遣ったり、部下本人だけでなく環境に想いを巡らせたり、表面的なマネジメントにならないよう、意識するようになったと思います。

このお客様対応には女性は向かないのではないか？などという業務の線引きをしていましたが、ANGLE受講後、ふと「彼女がその仕事に対してどう考えているかは聞いたことがない」と思いました。直接尋ねてみると「これまで言い出せなかったが、その仕事を担える自信もあるし、ぜひ担当してみたい！」とのこと。最初から制限するのではなく、環境づくりなどの工夫をすれば「今まで以上に業務範囲を広げることは可能である」という意識を持つことができたのは、大きな気づきであったと思います。

多様性の高い部署の管理職だった経験があり、また自分が女性ということもあり、バイアスはないだろうと思っていました。しかし、ANGLEを受講してみたところ、意外と無意識バイアスの影響がありました。この気づきがあって良かったと思っています。
効率的な会議運営を重視すると、ミーティングを早く終わらせることが目的となってしまい、メンバーが意見を言わずにやり過ごすこともあります。それでも、メンバーにはとにかく発言してもらい、「考える」「発言する」ことを意識してもらうよう心がけています。

最初にセルフチェックなどもあり、楽しく受講できました。
無意識バイアスには気をつけていたつもりでしたが、「女性」「子どもがいる」ことをむしろ意識しすぎていることがわかり、とても驚きました。日常自分では全く気づきませんでした。
脳の機能に沿って説明された箇所にとても納得感があり、自分のマネジメントを大きく変える機会になったと思います。現在は、相手をより注意深く観察し、意見をいったん受け止めてみることなどを心がけています。