株式会社ファミリーマート様 導入事例

株式会社ファミリーマートでは、「like Family多様性をちからに。誰もが活き活きかがやく未来へ。」というミッションのもと、新しい価値創造と企業としての競争優位を目指し、ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組んできました。その進捗を可視化する意味もあり、全社員約7000名を対象にダイバーシティ浸透度調査を定期的に行っているのですが、「無意識バイアス」がダイバーシティ推進の障壁となっている、という回答が多く見られました。

現状、お客様や店舗で働くスタッフは既に多様であり、合併・統合の歴史から、社員の背景も多様です。にもかかわらず、女性はサポート的な業務が多かったり、ベテランより若手に対して良い印象を持つ傾向が強かったりと、ステレオタイプで画一的な考え方がかなりありました。女性だけでなく、個を活かすうえで固定観念やこういった価値観は障壁になります。その原因でもある無意識バイアスを学んで、全員が「自分ごと」にしなくては変わらない、という強い課題感を持ちました。

動機付けのための事前課題を設定するなど、受講を促す工夫をしました。ANGLE事務局からも進捗にあわせてリマインドが送られてきますし、最終的にはほぼ100％が受講を終了しています。

成果としては「無意識バイアス」という言葉が、組織内に浸透し、「気づかなかった」ものを意識するようになったと感じています。経営陣からは、無意識バイアスと社内で見られる現象が紐づき、なるほど、と納得したという声もありました。

弊社には「育児中の女性がSV（スーパーバイザー※）をやるのは無理だ」という無意識バイアスがありましたが、ここ数年で女性、時短勤務のSVも誕生し、運用面で工夫すれば十分に活躍できることが実証されています。 （※スーパーバイザー:店舗指導など、管理的業務を行う社員）

また、年齢に対する無意識バイアスに気づき、「新しいことを考えているのは若手ばかりだと思っていたけれど、年齢は関係ないね」と話してくれた人もいました。
「性別」と「年齢」という2つの軸で学んだことで「一人ひとりみんな違うのだ」と改めて実感し、真の多様性を考えられるようになったのではないでしょうか。

リーダーが変わると組織の風土が変わります。管理職が自らのバイアスに意識を向け続けることで、今後、業務付与や公正な人事評価にもつながってくると期待しています。

部下に対するコミュニケーションの量等が無意識に偏っていないか？を見直す機会となりました。ベテランに対しては、わかっているだろう、細かく確認されたら煩わしいだろうと思っていましたが、ゼロベースで確認をするようになりました。女性に対しては、「常にスーパーバイザーはやりたくないと思っている」という思い込みのもと、負荷をかけないように、という業務分担をしていたので、男女関係なく、やるべきことはやるというスタンスを意識しました。

日本人男性であるということも多様性の一つ。誰ひとりとして同じではないのだと気づき、全メンバーに対して「ダイバーシティ」を意識するようになりました。

「父親の言うことは絶対」という環境の中で育ったため、自分の家族（特に子供）に対しても「親父は偉い」という意識があってしかるべきと思っていましたが、家族の自分に対する態度を柔軟にとらえ直すきっかけとなりました。

最終的には相手に判断してもらう、という前提で自分の意見を伝えるようになったと思います。「自分のほうが正しい」という錯覚に陥らず、年齢・性別・役職等、その人のもつ「ラベル」にとらわれることなく、何が正しいかを判断できる視座をもつよう心掛けたいと思っています。

自身のパラダイムからは抜け出せない事を前提に、事前/事後にセカンドオピニオン（上司/部下/同僚）を求める事が多くなりました。相手のバックボーンを理解するため、コミュニケーションを増やすよう心がけた結果、会議等の時間短縮、個人の仕事観、チームのベクトルが揃ってきている気がします。