中外製薬株式会社様
導入事例

当社では、2010年からダイバーシティ推進の取り組みを始めました。最初の5年はダイバーシティの基本的な概念の理解浸透に向けた施策と並行して、女性やシニア層の活躍推進、外国籍社員の積極採用など、属性にフォーカスした施策を中心に実施してきました。
それらの取り組みにより、女性の両立支援や活躍推進に向けた制度の整備や意識の醸成、シニア層の活性化などは大きく進展し、ダイバーシティ推進への理解も少しずつ社内に浸透していきました。「ダイバーシティはワーキングマザーや外国籍社員など、少数派に対する取り組み」という認識の社員は徐々に減少してきたように思います。

その一方、「一人ひとりの多様な価値観からイノベーションを生み出す」というインクルージョンの考え方については、理解はしているものの、日々の業務の中で具体的に何を意識し、どのような行動を取れば良いのか、イメージできる社員は少なかったと思います。研修などで人事部から行う説明も教科書的なものに留まり、意識や行動変容には繋がりませんでした。

そのような背景から、2016年からは属性にフォーカスした施策に加え「インクルージョンの推進」を1つのテーマとし、取り組みを進めることにしました。
先に述べた通り、インクルージョンの考え方自体はある程度理解されていましたので、実践に向けたファーストステップとして、全社員に対し、無意識バイアスの基本的な概念を解説するe-learningを実施しました。また、インクルージョンを進める上で、職場のキーパーソンとなるマネジャーの対話スキルの向上は不可欠と考え、マネジャー層を対象に、脳科学の知見を交えた実践的な対話スキルの研修を実施しました。ただ、これらについても一定の効果はあったものの、やはり概念的・包括的な内容にならざるをえませんでした。

無意識バイアスのように意識や行動変容を促すテーマを扱う場合、研修は一つのきっかけにすぎず、研修後にいかに自身の物の見方や考え方のクセに目を向け、日々の生活の中で意識的にコントロールし続けることが肝になります。その点について、研修後にフォローができず、一過性で終わってしまった感がありました。

無意識バイアスは誰もが持っているもので、かつ一人ひとり異なるものですが、総論ではなく自身の固有のバイアスをどう意識してもらうか、そして、自身のバイアスをどうコントロールするのか、というところに大きな課題を感じていました。

第10回・受講後アンケートの2つの設問（※1）に対する肯定回答率は、いずれも9割以上にのぼりました。フリーコメントでは、「日頃、多様性やメンバーの心理的安全性を意識しながらマネジメントしているつもりだったが、今回の受講は自身の思い込みの可視化に役立っている」「実際の職場で起こりうる具体的な事例が取り上げられており、自分だったらどうするというように具体的に考えることが出来た」「自分が部下に接する際に意識した経験を他のメンバーに伝え、組織として『無意識バイアス』を少しずつ意識できるようになってきた」といった声が上がっています。類似のコメントも複数あり、「自身のバイアスに気づき、コントロールする」という点で効果があった受講者が多いものと推測しています。エレベーターで他部署のマネジャーからも、「あのe-learning、すごくよかったよ」と声をかけてもらうこともありました。

受講中は様々な気づきがあり、意識して行動できる受講者が多い一方、前述の研修同様、フォローアップをしないまま時間が経てば、元に戻ってしまうのは否めません。特に、忙しい職場こそ、自身の無意識バイアスに対するコントロールは薄れがちになります。学んだ内容を持続し定着させることは大きな課題であり、今後は具体的な打ち手をしっかりと検討していきたいと考えています。