セガサミーホールディングス株式会社様 導入事例

執行役員 サステナビリティ推進室　室長
一木 裕佳（いちき ゆか）様

※肩書は取材当時

当社はCEO自らダイバーシティ＆インクルージョンが経営の根幹であると発信してきました。またグループ全体でもHR変革ビジョン「多様性を活かす行動様式」「志と実力に応じた任免」「成果・貢献に応じた報酬」などの重点推進事項を掲げて、ダイバーシティを推進しています。
　ただ、業種柄、これまで男性社員の比率が高かったことは事実です。また、制度が充実していて働きやすい反面、アンコンシャス・バイアスの影響で、女性活躍をはじめとしたダイバーシティの推進が阻まれているのではないかという仮説をもっていました。具体的には、女性社員が働き続けられるようにはなっているものの、過配慮によって、機会提供やコミュニケーションに偏りがある可能性があるのではないかと考えていました。

会社の文化や風土というものは長年蓄積されてきたものですから、なかなかすぐに変わるものではありません。まずはそれぞれが自分の中にあるアンコンシャス・バイアスの存在に気づき、それをコントロールすること、それが自分たちの成長につながるという共通認識を持ってもらうことが大切ではないかと考えました。ダイバーシティ推進やアンコンシャス・バイアスへの対処は、座学でのインプットではなかなか腹落ちが難しい分野だと考えていたこともあり、社員に自分ごととして気づきを与えられるような研修の設計を検討していました。

当社ではサステナビリティの向上に向け、グループ従業員のさらなる意識醸成、理解促進を目的としたイベント「セガサミー・サステナブルウィークス」を2021年10月に開催し、その中の役員研修の１つとしてチェンジウェーブの佐々木代表によるANGLEの分析結果を踏まえた役員講演会を実施することにしました。事業セグメント別の分析結果から見える各社毎の課題についてズバッと、ご指摘いただきましたが、ユーモア溢れる解説を交えてお話しいただけたので、笑いも出る和やかな場となりました。
講演会の後半では、弊社CEOの里見と佐々木代表とのパネルディスカッションも実施していただき、当グループの現在地を数字で理解しながらも、これから目指す方向について示していくような仕立てにしましたので、役員層に納得感をもって受け止めていただけたのではないかと思います。そういった設計が功を奏し、アンコンシャス・バイアスは誰もが持っているものとして、抵抗感なく理解を深められたと考えています。
振り返りのアンケートでも「⼥性配慮の観点から思考を巡らすことが多く、それが逆に無意識バイアスだったと気づいた」「性別バイアスについては、⾃分が予想していたより偏りがあり、潜在的な認識に驚いた。冷静な⾃⼰分析・判断を出来るよう啓発していきたい」といった声が上がり、非常に実りのある研修となりました。

講演会開催後、CEOの里見より「HR変革推進のためにも、この講演を社員全員に動画で公開してはどうか？」という発案があり、全社公開することにしました。すると、予想をはるかに上回る動画再生回数があったのです。それほどまでに社員の関心も高く、アンコンシャス・バイアスを意識するキッカケが作れたのではないかと思います。
さらに、取締役会や社長定例会などの重要会議でも、自然に「アンコンシャス・バイアス」という言葉が聞かれるようになったのは大きな変化です。

今後は、この取組みを広くグループ内で展開していく予定です。ダイバーシティは、突然数値的なゴールを示すだけで推進されていくものではありません。その方向性に共感する社員が増えることによって、一人ひとりの考え方が変わっていき、結果的に共創の文化が生まれ、会社が成長していく。それが風土を変えていくということなのではないでしょうか。
気がつけば5年後には驚くほどダイバーシティが進んでいる、そんな好循環を生みだしていきたいと考えています。