ソウルドアウト株式会社様
導入事例

ダイバーシティ＆インクルージョン推進室長　木村綾 様
※肩書は取材当時

属性のダイバーシティという意味では、当社は元々ある程度確保できていると思います。社員の男女比率は6：4くらいですし、少ないですが障害のある方や外国籍の方も在籍しています。しかし、その多様な人材をインクルージョン(包摂)できているのかというと疑問がありました。例えば、時間制約なく働く男性がマジョリティモデルであり、他の人たちもその価値観に合わせようとしているのではないかと感じることがあったからです。せっかく違う視点を持っているのだから、同化するのではなく、マイノリティも価値を発揮できる「インクルージョン」な状態を実現する必要があると考えました。

もともとダイバーシティ＆インクルージョンについては、グループ内の重点施策として位置付けており、社長の荒波（代表取締役社長CEO・荒波修氏）が社内外にメッセージを発信しています。その背景として、SDGsの観点、持続的な人材確保の観点があることはもちろんですが、最も大きいのはイノベーションの促進です。サービス業である当社にとって、お客様のニーズやビジネス環境の変化に耐えられる、常にイノベーションを生むことができる組織であることは最も大切なことです。そのために、ダイバーシティ＆インクルージョンは必須だと考えています。

ANGLEを受講した役員および管理職の７割以上からポジティブな反応がありました。昨今のマネジメント課題について感度の高い人が多いので、最近よく聞かれる「無意識バイアス」について学べたのは良い機会だったと感じてくれたようです。また、実際の対処方法を知れたこともポジティブな反響の要因です。ANGLE３回版の受講はトータルでも30分程度でしたので、忙しいマネジメント層にとってもそれほどの負荷ではなかったように思います。

今後について言うと、ダイバーシティについて社員が理解を深め、自発的に行動を変えていくように施策を打っていきたいと考えています。違いを避けるのではなく、受け止めること。議論や失言を恐れないこと、衝突を面倒がらないこと。そこから新しい価値観に気づき、物の見方を広げ、業務に活かしていくような社員を増やしたいです。
最近、経済界では「失言」では済まされないような事例も見られ、他山の石として強い危機感を持ちました。、ダイバーシティや無意識バイアスを理解し知識のアップデートしていかなければならないし、社内は「その発言おかしいですよ」と言い合える状態にしなければならないと考えています。

当社では今年から、新卒入社の社員に「ＯＪＴリーダー」と呼ばれる先輩を付け、両者に「誰にでも無意識バイアスがある」ことを伝えています。「自分にはできない」「あの人にはまだ難しい」という無意識バイアスをお互いが認識し、それを打破する行動を取れるようにするためです。また、全社員向けのコンプライアンス研修でも、無意識バイアスについて学ぶ時間を取っています。管理職層に留まらず、全員で無意識バイアスを学び行動変化を広げていきたいと思っています。