三井不動産株式会社様
導入事例

人事部人材開発グループ　企画統括　川瀬敦雄 様
※肩書は取材当時

当社では以前から経営トップがダイバーシティ推進の方向性を示し、発信を強化してきました。そして社員の採用目標に多様性を掲げ、異なるバックグラウンドの人材を求めるようになりました。

ダイバーシティ推進は、経営戦略であり、生き残り戦略です。これからは、多様な人材が創出する新しいアイデアを組織に取り込まなければ、時代に取り残され、新しい価値を生むことができない会社になってしまう、その危機感が、経営陣にあったのだと思います。

一方で、当社にはチームワークや社員同士の仲の良さをもとに一致団結し事業を発展させ、困難を乗り越えてきた歴史があります。仮に事業環境が変化しなければ、従来と同じやり方で発展していけたのかもしれません。

ところが、事業環境は急速に変化しています。顧客の多様性と個別性が一層拡がりを増しています。従来の不動産業という枠組みの中だけでは解決できない社会課題が生じてきています。
新しい価値の創出は、過去の成功パターンへの固執からは生み出しにくい。だからこそのダイバーシティが必要なのですが、この取り組みは短期間で成果が出るものではないと思います。初期の段階ではかなり混乱し、不協和音が鳴り響く。しかしそこを避けていては、大きくチェンジできません。50年後も、その先も生き残るために、これまでにない視点からの考え方を受け入れ、今から組織風土を変えていかなければならないと考えています。

当社におけるダイバーシティ推進を、自らのアンコンシャス・バイアスを知って、受け入れるところから始めようと決めたところで、そのための研修は、役職者など一部の人を対象に行うのではなく、三井不動産全社員、を対象に進めるべきだと考えていました。

その過程で出会ったのが、御社・チェンジウェーブです。たまたまメンバーの一人が御社代表（佐々木裕子）のセミナーを聞く機会があり、調べたところANGLEのテストも信頼できるものでしたので、導入を決めました。

話を進めていくにつれ、グループ全体で受講しようと話が広がりました。2万人以上の規模になりますから、eラーニングがいい。ANGLEのデモ版を見せてもらうと、十分な内容で、管理職向けと一般社員向けが丁寧に分けられているのも良いと思いました。
eラーニングコンテンツだからこその良さもあり、一気に推し進めることができました。

バイアスは人間としての本能です。人が判断する際に、情報をショートカットして省エネをするのが脳の機能ですから、誰にでもあります。

ダイバーシティを追求していくと、個性が異なる部下にどう対応していくのかというマネジメントの問題に近づいていきます。相手の状況に応じて、どのようにコミュニケーションを深め、どんな言葉をかけるのか。そのような時、自分にもバイアスがあることを前提に考えることができれば、適切なマネジメントにつながります。

今年度はマネジメントスキルに力を入れていますので、マネージャー層に対しては他にも研修をうけてもらっています。その際にも、前年度にANGLEで自分のバイアスを体感として把握していたおかげで、腹落ち感があり、内容がスッと入っていくように感じました。

たとえアンコンシャス・バイアスを学んだとしても、頭で理解することと実践に結びつけることとは違うと思いますが、自分のアンコンシャス・バイアスを知ったおかげで、「こういう状況下で自分はこう考えるくせがある。」という気づきになる。実際に手を動かしてテストを行い、結果を数字として体感したことで理解が深まり腹落ち感につながるのだと思います。