e-learningツール「ANGLE」
パナソニック インダストリー株式会社様
eラーニングツール「ANGLE」導入企業様の声
パナソニック インダストリー株式会社様
人事・総務センター 人事戦略部 部長 兼 DEI推進室
室長 栃谷恵里子 様
人事・総務センター DEI推進室 主務 藤嶋綾乃 様
※肩書は取材当時
※DEIはダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの略称
室長 栃谷恵里子 様
人事・総務センター DEI推進室 主務 藤嶋綾乃 様
※肩書は取材当時
※DEIはダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの略称
| 業種 | 製造業 |
|---|---|
| 導入されたコース | 管理職版7回、一般社員版7回 |
| 受講規模 | 係長職以上 |
INTERVIEW
課題
「経営の真ん中に人を据える」
一人ひとりが学び、挑戦し、成長できる会社の実現へ
ーダイバーシティの推進に取り組む背景や、きっかけについてお聞かせください。
栃谷様：
2022年4月、パナソニックグループの新体制への移行にあたり、当社はデバイス領域を担当する事業会社として発足しました。
その際、トップ（※代表取締役社長:坂本真治氏）が「経営の真ん中に人を据える」、「社員が主役の会社にする」と宣言し、現在、「全員が学び、挑戦し、成長できる仕組みや制度、風土づくり」に注力しています。
以前から、パナソニックとしてダイバーシティに取り組んではおりましたが、改めて新会社として取組みを強化し、「“個”に寄り添い公平な機会を提供していく」ことを強く意識し進めています。
藤嶋様：
新会社発足のちょうど1年前、2021年4月にDEI推進室を設置し、独自の活動をスタートさせました。当初、社員の反応は「DEI って何？」というところからでした。以来、まずはDEI について知ってもらい、考える機会を作り、自分ごとに落とし込んでもらうことを大切にしてきました。
社内のポータルサイトにあるDEI推進室のサイトで情報も発信していますが、アクセスしやすい社員とそうでない社員がいます。そのため現場の多くの社員の目に入るように、ポスターを制作し、掲示も行ってきました。
しかし、なかなか全体に伝えるのは難しく、いかにしてDEIを多くの社員に届けるかという課題を持っておりました。
2022年4月、パナソニックグループの新体制への移行にあたり、当社はデバイス領域を担当する事業会社として発足しました。
その際、トップ（※代表取締役社長:坂本真治氏）が「経営の真ん中に人を据える」、「社員が主役の会社にする」と宣言し、現在、「全員が学び、挑戦し、成長できる仕組みや制度、風土づくり」に注力しています。
以前から、パナソニックとしてダイバーシティに取り組んではおりましたが、改めて新会社として取組みを強化し、「“個”に寄り添い公平な機会を提供していく」ことを強く意識し進めています。
藤嶋様：
新会社発足のちょうど1年前、2021年4月にDEI推進室を設置し、独自の活動をスタートさせました。当初、社員の反応は「DEI って何？」というところからでした。以来、まずはDEI について知ってもらい、考える機会を作り、自分ごとに落とし込んでもらうことを大切にしてきました。
社内のポータルサイトにあるDEI推進室のサイトで情報も発信していますが、アクセスしやすい社員とそうでない社員がいます。そのため現場の多くの社員の目に入るように、ポスターを制作し、掲示も行ってきました。
しかし、なかなか全体に伝えるのは難しく、いかにしてDEIを多くの社員に届けるかという課題を持っておりました。
アンコンシャス・バイアスに取り組む理由
より良い未来に貢献するために
アンコンシャス・バイアスを理解し、乗り越える
ー ダイバーシティの取組みは各種されていますが、その中で特にアンコンシャス・バイアスに関心を持って取り組む理由はありますか？
栃谷様：
DEI推進室の立ち上げにあたり、多くの議論を行う中で、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）を理解すること、乗り越えることが最初のステップではないかと認識合わせをしました。
そして、このことは決して会社のためだけにやるものではなく、「社員一人ひとりが自分の可能性を広げ、それぞれの人生を豊かにする。そのために『無意識の偏見』というものの存在を理解することが大事なのではないか」という考えに達したのです。それを軸に、DEI推進室から「『無意識の偏見』を理解し、乗り越えます」というステートメントを社内に発信しました。
DEI推進室の立ち上げにあたり、多くの議論を行う中で、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）を理解すること、乗り越えることが最初のステップではないかと認識合わせをしました。
そして、このことは決して会社のためだけにやるものではなく、「社員一人ひとりが自分の可能性を広げ、それぞれの人生を豊かにする。そのために『無意識の偏見』というものの存在を理解することが大事なのではないか」という考えに達したのです。それを軸に、DEI推進室から「『無意識の偏見』を理解し、乗り越えます」というステートメントを社内に発信しました。
ANGLE導入の経緯
数値化できること、eラーニングであることが大きなメリット
ーANGLEをどのように評価して選んでいただいたのでしょうか。また、受講のターゲットをどのように決められたのでしょうか？
栃谷様：
ANGLE導入企業についてNHKのテレビ番組「クロ現＋」が取材していたのを拝見し、大変面白そうだと思いました。単に学ぶだけではなく、テストをして数値化されるということで、多くの人が興味を持ちやすいと感じました。
また、社内でDEI啓発のために開催した講演会の中で、講演者からANGLEの紹介があり、「アンコンシャス・バイアスって測定できるんだ。面白いね」という声も現場から出てきましたし、受講者が「数値化」によって「自分ごと化」できることはメリットだと感じました。
また、多くの社員に一度にどう伝えていくか、現場の負担感も考えると、受講時間の自由度が高いeラーニングが良いと思いました。
そもそも、まずは責任者層が変わることが大切だという認識があり、上位層からのDEIに関する研修も行っていましたので、ANGLEは現場に近い係長も含めた責任者全員を対象とし、89.5%が受講しました。
ANGLE導入企業についてNHKのテレビ番組「クロ現＋」が取材していたのを拝見し、大変面白そうだと思いました。単に学ぶだけではなく、テストをして数値化されるということで、多くの人が興味を持ちやすいと感じました。
また、社内でDEI啓発のために開催した講演会の中で、講演者からANGLEの紹介があり、「アンコンシャス・バイアスって測定できるんだ。面白いね」という声も現場から出てきましたし、受講者が「数値化」によって「自分ごと化」できることはメリットだと感じました。
また、多くの社員に一度にどう伝えていくか、現場の負担感も考えると、受講時間の自由度が高いeラーニングが良いと思いました。
そもそも、まずは責任者層が変わることが大切だという認識があり、上位層からのDEIに関する研修も行っていましたので、ANGLEは現場に近い係長も含めた責任者全員を対象とし、89.5%が受講しました。
ANGLE受講の成果 : ご担当者の声
多くの気づきと受け止めがあった
ー受講者の声にはどんなものがありましたか？
藤嶋様：
性別と年齢のバイアスに焦点を当てたコンテンツでしたが、どこの現場でも起こりがちな分、反響も大きかったです。
「子どもを持つ女性社員への気遣いのつもりで、本人の意向を聞かずに判断してしまった。あれは実はバイアスだった」という反省や「役職者の意見をどうしても取り上げてしまう」という気づき、「昇進について、年齢を優先して考えてしまっていた」など、様々な声がありました。
受講後、日々の生活の中のバイアスを書き出してみるようになった、会話を始める前に「バイアスがあったら教えてね」と声をかけるようになったという報告もあり、導入の効果を私たちも実感しております。
性別と年齢のバイアスに焦点を当てたコンテンツでしたが、どこの現場でも起こりがちな分、反響も大きかったです。
「子どもを持つ女性社員への気遣いのつもりで、本人の意向を聞かずに判断してしまった。あれは実はバイアスだった」という反省や「役職者の意見をどうしても取り上げてしまう」という気づき、「昇進について、年齢を優先して考えてしまっていた」など、様々な声がありました。
受講後、日々の生活の中のバイアスを書き出してみるようになった、会話を始める前に「バイアスがあったら教えてね」と声をかけるようになったという報告もあり、導入の効果を私たちも実感しております。
ANGLE導入後の展望
現場にどう浸透させるかを意識して
継続して取り組む必要がある
―今後の展望についてお聞かせください。
栃谷様
DEIの周知・啓発期間を経て、2022年度からは具体的に「会社が変化している」と実感できるようなことを加速させたいと考えています。
当社の事業部は4つ、本部は2つあります。大きな組織が6つある中で、まずは各組織にトップから委嘱されたDEIプロモーターを配置しています。現場へのメッセージを、その方たちから発信してもらう形です。１万3000人の日本国内の全社員に伝わるように、と考えると、途方もないように思えますが、現場にどう浸透させるかという視点はいつも持っておかなければいけません。
中でもアンコンシャス・バイアスの取組みは継続してやっていきたいと思っています。ANGLE受講後に、各事業場でのワークショップ的な振り返りも実施しました。今後も定期的に継続して行っていきたいと考えています。
DEIの周知・啓発期間を経て、2022年度からは具体的に「会社が変化している」と実感できるようなことを加速させたいと考えています。
当社の事業部は4つ、本部は2つあります。大きな組織が6つある中で、まずは各組織にトップから委嘱されたDEIプロモーターを配置しています。現場へのメッセージを、その方たちから発信してもらう形です。１万3000人の日本国内の全社員に伝わるように、と考えると、途方もないように思えますが、現場にどう浸透させるかという視点はいつも持っておかなければいけません。
中でもアンコンシャス・バイアスの取組みは継続してやっていきたいと思っています。ANGLE受講後に、各事業場でのワークショップ的な振り返りも実施しました。今後も定期的に継続して行っていきたいと考えています。
関連資料・調査データ
ANGLE ホワイトペーパー
無意識バイアス取扱説明書
ANGLEによる企業管理職の無意識バイアス調査結果とともに、アンコンシャス・バイアスをコントロールするためのポイントをまとめています。
企業で見られるアンコンシャス・バイアスの課題
ANGLE導入企業の管理職・一般社員の受講者データとともに、その結果からみられる企業の課題を紹介します。
IATの信頼性とアンコンシャス・
バイアスの効果的な対処法
IATが最も信頼性の高い測定ツールとされる理由と、アンコンシャス・バイアスの効果的な対処法を掲載しています。
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