シスメックス株式会社様
導入事例

人事本部 本部長　前田真吾 様
人事本部 人事部 ダイバーシティ推進課　シニアプランナー　中島幸季 様
※肩書は取材当時

中島様：
医療用の検査機器や検査試薬の製造、販売を行う当社は、海外での事業規模が大きいこともあり、外国籍人材の採用強化を皮切りに2010年からダイバーシティへの取り組みを始めていました。以後、女性の採用強化、障がい者雇用、60歳以上の継続雇用と、次々に制度化を推進。そして2017年、社内が目に見えて多様になってきたタイミングで、ダイバーシティ推進課を発足させています。

ダイバーシティ推進課として最初のミッションは、女性活躍推進と障がい者雇用でした。障がい者雇用については、2017年にシスメックスハーモニー株式会社という新会社を設立。翌年には障がい者雇　用促進法に定める特例子会社の認定を受けています。

このように多様な人材が増え、会社の構造が変化していく中では、異なる価値観から衝突が起こることもあります。ただ、この衝突をエネルギーに変えて、新しい価値の創出を試みなければならない。それが会社の成長には必要だという認識を社内に浸透させたいと考えていました。

前田様：
また、女性活躍の面でみると、当社は製造業としては女性比率が高く、正社員で30%、全従業員では40％を越えています。大きな戦力である女性の人事評価も当然、正当に行い、評価に見合ったキャリアプランを描く必要があります。このため、2019年から改めてダイバーシティの時代に見合う制度設計にも乗り出しました。

中島様：
社内の制度設計を進める中で、外国籍やジェンダーに対して理解がどれくらい進んでいるのかを知りたいと思い、診断や教育ができるツールを探していました。そんな時、テレビ番組で「ANGLE」が取り上げられていたんです。ANGLEは自分自身にあるアンコンシャス・バイアスを診断するだけでなく、すぐに結果を見える化できる。そこに興味をひかれ、「これだ！」と思いました。

前田様：
ANGLEは、直感的な回答が求められますので、これはコミュニケーションをとる時の思考と同じだと思いました。会話では直感的に言葉を選んで使うため、自分にあるアンコンシャス・バイアスがそのまま出てしまう。あとで「しまった！」と思っても、遅いわけです。その状況が再現できる点に魅力を感じました。

中島様：
全体的にみるとジェンダーバイアスが低くなっており、2017年からダイバーシティ推進課で進めてきた取り組みの成果を感じています。一方で、バイアスが強く残る部門や年代層もある。今回、可視化できたことで、次の課題が見えてきました。

前田様：
誰にでもバイアスがあるということを定期的に認識することは、大切だと思います。

定年後も再雇用で働くなど、長く働ける社会に変化しつつあります。定年後再雇用の人と20代の新卒入社者が同一組織に属すケースも今後ますます増えていきます。彼らの年齢差は時に50歳近くとなり、これまで経験したことがない世代間ギャップが生まれています。そこで起こる価値観の相違をカバーするためには、テストで客観的に自身のアンコンシャス・バイアスを把握して、少しでも相互理解を進めることが必要だと思います。