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e-learningツール「ANGLE」
導入企業様の声

ソフトバンク株式会社様
導入事例

eラーニングツール「ANGLE」導入企業様の声

ソフトバンク 中島さま 木戸さま

ソフトバンク株式会社様

コーポレート統括 人事本部 人事企画統括部 人事企画部
コンペンセーション&ベネフィット課 兼
ダイバーシティ推進課 課長
木戸あかり 様 (写真右)

コーポレート統括 人事本部 人事企画統括部 人事企画部
人事企画課 兼 ダイバーシティ推進課
中島三絵 様(写真左)

※肩書は取材当時
業種

情報通信業

導入されたコース 管理職版10回
受講規模 本部長以上
INTERVIEW

なぜ、ダイバーシティに取り組むのか
イノベーション創出のキーワードは多様性
多様な個で強い組織をつくる

ー 貴社はダイバーシティ推進を重要な経営課題として位置付け、社長自らも明確なメッセージを発信しておられます。その背景や理由についてお聞かせください。
当社はもともとソフトウエアの卸から始まり、企業合併などを経て成長を続けてきました。こうした歴史的背景もありますので、未来に向けてさらに新しいことに挑戦するのが会社の成長に直接つながるという考えは組織に根付いているように思います。「新規性との融合」や「イノベーション」は、当社にとって、これまでも、そしてこれからも大変重要であるという位置付けです。
そして、そのためには多様な人材が活躍できる環境…社員それぞれの違いを理解し、個々の強みを生かしながら自由な発想で議論ができるような組織、チームにしていくことが必須だと考えています。

ー具体的には、どんな取り組みをされていますか。
まずは、ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョンの「一丁目一番地」と言われる、女性活躍推進から取り組んでいます。
「2035年度までに女性管理職比率を20%以上にする」という目標を設定し、社長(代表取締役 社長執行役員 兼 CEO:宮川潤一氏)が株主総会や決算発表会でも話しています。
また、2021年7月には社長が委員長を務める「女性活躍推進委員会」を発足させました。
役員が集まって議論を重ね、実践にも結び付けているという事実は「会社の成長と人の成長は切っても切り離せない」ということを表しており、意義ある取り組みだと感じています。

アンコンシャス・バイアスに取り組む理由
「過去の経験」が「現在の選択肢」を狭めないために

ーそうした中で、アンコンシャス・バイアスの対処に取り組まれた理由をお聞かせください。
女性管理職比率に明確な目標を定めたうえで現状を見ると、従業員の女性比率に対して管理職の女性比率が低いというギャップがありました。
調べると、貢献度(業績)評価に属性差はありませんでしたので、登用を決める際に何らかの差がついている可能性があると考えました。これは評価者の問題かもしれません。
また、一方では「管理職になりたくない女性もいる」という声がありました。この発言には過去の経験則が影響しているのだと思いますが、「過去の経験」が「現在、管理職になりたい女性」の存在を消してしまってはいけません。
「昔からこうしている」とか「そう言われている」とか、それがアンコンシャス・バイアスにつながっているのだと思いますが、それまでの経験が、新たな違う選択肢を見えなくさせるとしたら、社員個人にも会社にももったいないことだと考えました。
これがアンコンシャス・バイアスに取り組もうと思った理由です。

ANGLE受講の成果 : ご担当者の声
外部の力をうまく使い 各組織の課題を見える化した

ー ANGLEを導入してくださった理由、また、受講後の成果などがありましたらお聞かせください。
アンコンシャス・バイアスは誰もが持つものですが、実は様々な事柄が絡み合った、複雑なテーマだと考えています。
「悪い」のではなく「理解して対処することが大切」だと伝えることが必要ですが、この点では外部の有識者や専門家に関わってもらう方が、よりアカデミックな知識が得られます。社内にある「思い込み」を避けることもできると考え、ANGLEを導入することにしました。IAT(バイアス測定テスト)があるのも導入理由の一つです。数値化して理解できるところが有意義だと思いました。

また、個人レベルでなく、組織の気づきにしたいと思い、女性活躍推進委員会にもANGLEの分析結果を共有し、そこから見える組織課題と対策についてチェンジウェーブに講演してもらいました。他企業と比べた当社の特徴も分かりましたし、何より職種別のデータをいただいたのが大変参考になりました。社全体で見るとどうしても平均的な対応をとらざるを得ないのですが、組織、職種の特徴がわかるとそれぞれにフィットする施策を検討できるので、有意義だと思います。


ANGLE導入後の展望
多角的に取り組み、相乗効果で風土を変える

ー今後の展望についてお聞かせください。
女性管理職比率を2035年度に20%にするという目標に向けて、1年目の現時点で、少し上回るペースのシミュレーションが出ています。今後さらに動きが加速して回転が始まると、前倒しして目標が達成できるかもしれません。そうなったら嬉しいと思っています。

もちろん、今はまだ、各社員の半径何メートル以内…というような、小さな変化までは分かりません。けれど、社員に向けたワークショップやメンタープログラム、アンコンシャス・バイアス研修、女性部下育成の研修、マネジメント研修など、用意しているさまざまな取り組みを合わせて動かすことで、いずれ会社の風土という大きなものも変化してゆく未来が来ると考えています。

関連資料・調査データ

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ANGLE ホワイトペーパー
無意識バイアス取扱説明書

ANGLEによる企業管理職の無意識バイアス調査結果とともに、アンコンシャス・バイアスをコントロールするためのポイントをまとめています。
企業で見られる無意識バイアスの課題

企業で見られるアンコンシャス・バイアスの課題

ANGLE導入企業の管理職・一般社員の受講者データとともに、その結果からみられる企業の課題を紹介します。

IATの信頼性とアンコンシャス・
バイアスの効果的な対処法

IATが最も信頼性の高い測定ツールとされる理由と、アンコンシャス・バイアスの効果的な対処法を掲載しています。

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