ソフトバンク株式会社様
導入事例

コーポレート統括 人事本部 人事企画統括部 人事企画部
コンペンセーション＆ベネフィット課 兼
ダイバーシティ推進課 課長
木戸あかり 様 （写真右）

コーポレート統括 人事本部 人事企画統括部 人事企画部
人事企画課 兼 ダイバーシティ推進課
中島三絵 様（写真左）

※肩書は取材当時

当社はもともとソフトウエアの卸から始まり、企業合併などを経て成長を続けてきました。こうした歴史的背景もありますので、未来に向けてさらに新しいことに挑戦するのが会社の成長に直接つながるという考えは組織に根付いているように思います。「新規性との融合」や「イノベーション」は、当社にとって、これまでも、そしてこれからも大変重要であるという位置付けです。
そして、そのためには多様な人材が活躍できる環境…社員それぞれの違いを理解し、個々の強みを生かしながら自由な発想で議論ができるような組織、チームにしていくことが必須だと考えています。

まずは、ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョンの「一丁目一番地」と言われる、女性活躍推進から取り組んでいます。
「2035年度までに女性管理職比率を20%以上にする」という目標を設定し、社長（代表取締役 社長執行役員 兼 CEO：宮川潤一氏）が株主総会や決算発表会でも話しています。
また、2021年7月には社長が委員長を務める「女性活躍推進委員会」を発足させました。
役員が集まって議論を重ね、実践にも結び付けているという事実は「会社の成長と人の成長は切っても切り離せない」ということを表しており、意義ある取り組みだと感じています。

アンコンシャス・バイアスは誰もが持つものですが、実は様々な事柄が絡み合った、複雑なテーマだと考えています。
「悪い」のではなく「理解して対処することが大切」だと伝えることが必要ですが、この点では外部の有識者や専門家に関わってもらう方が、よりアカデミックな知識が得られます。社内にある「思い込み」を避けることもできると考え、ANGLEを導入することにしました。IAT(バイアス測定テスト)があるのも導入理由の一つです。数値化して理解できるところが有意義だと思いました。

また、個人レベルでなく、組織の気づきにしたいと思い、女性活躍推進委員会にもANGLEの分析結果を共有し、そこから見える組織課題と対策についてチェンジウェーブに講演してもらいました。他企業と比べた当社の特徴も分かりましたし、何より職種別のデータをいただいたのが大変参考になりました。社全体で見るとどうしても平均的な対応をとらざるを得ないのですが、組織、職種の特徴がわかるとそれぞれにフィットする施策を検討できるので、有意義だと思います。

女性管理職比率を2035年度に20%にするという目標に向けて、1年目の現時点で、少し上回るペースのシミュレーションが出ています。今後さらに動きが加速して回転が始まると、前倒しして目標が達成できるかもしれません。そうなったら嬉しいと思っています。

もちろん、今はまだ、各社員の半径何メートル以内…というような、小さな変化までは分かりません。けれど、社員に向けたワークショップやメンタープログラム、アンコンシャス・バイアス研修、女性部下育成の研修、マネジメント研修など、用意しているさまざまな取り組みを合わせて動かすことで、いずれ会社の風土という大きなものも変化してゆく未来が来ると考えています。