e-learningツール「ANGLE」
株式会社山口フィナンシャルグループ様
eラーニングツール「ANGLE」導入企業様の声
「地域の豊かな未来を共創する」というパーパスを定めている株式会社山口フィナンシャルグループ。パーパス実現に向けた人財育成の取り組みを強化しており、サステナビリティ推進委員会の下にダイバーシティ＆インクルージョン推進ワーキンググループを設置しています。
「多様な人財の活躍推進」の観点から女性活躍推進にも注力。多様性確保のために組織風土の醸成を目指してアンコンシャス・バイアス研修を行うとともに、多様なキャリアパスや働き方を実現するための取り組みを進めていらっしゃいます。
2022年度以降は、経営層・管理職層と女性社員のそれぞれの対象層に個別の施策を実施することで相乗効果を生み出しています。
本レポートでは取り組みを支える人財支援部のお二人に背景と成果を伺いました。
「多様な人財の活躍推進」の観点から女性活躍推進にも注力。多様性確保のために組織風土の醸成を目指してアンコンシャス・バイアス研修を行うとともに、多様なキャリアパスや働き方を実現するための取り組みを進めていらっしゃいます。
2022年度以降は、経営層・管理職層と女性社員のそれぞれの対象層に個別の施策を実施することで相乗効果を生み出しています。
本レポートでは取り組みを支える人財支援部のお二人に背景と成果を伺いました。
株式会社山口フィナンシャルグループ 様
人財支援部 部長
坂本 亮一 様 （写真右）
人財支援部 人事グループ 副調査役
林田 あゆみ 様 （写真左）
※肩書は取材当時
坂本 亮一 様 （写真右）
人財支援部 人事グループ 副調査役
林田 あゆみ 様 （写真左）
※肩書は取材当時
| 業種 | 金融 |
|---|---|
| 導入されたコース | ANGLE管理職版7回 |
| 受講規模 | 経営層、管理職層 |
課題
組織文化を変革し
多様性を持って創造性を発揮するために
―ダイバーシティ推進に取り組まれている背景や理由についてお聞かせください。
坂本様
弊社グループにおいては、男性中心の組織文化が残っていました。金融業界全体として女性の総合職が少ない時代が長かったため、そうした歴史が影響していたかもしれません。しかし現在では銀行の事業そのものが変化しつつあり、正解のない提案をしていく、というような創造性を求められる場面が増えてきています。事業が多角化する中で創造性を発揮していくためには、多様な考え方を持った人財が必要であると思っています。
そのためD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）の実現は必須であり、その一歩目として女性活躍推進を行うべきだと判断しました。
弊社グループにおいては、男性中心の組織文化が残っていました。金融業界全体として女性の総合職が少ない時代が長かったため、そうした歴史が影響していたかもしれません。しかし現在では銀行の事業そのものが変化しつつあり、正解のない提案をしていく、というような創造性を求められる場面が増えてきています。事業が多角化する中で創造性を発揮していくためには、多様な考え方を持った人財が必要であると思っています。
そのためD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）の実現は必須であり、その一歩目として女性活躍推進を行うべきだと判断しました。
―経営層のコミットメントは、取り組みにどのような影響を与えていますか。
坂本様
この1年ほど、かつてないスピードで女性管理職登用をしてきましたので、社員にも経営陣の本気度が伝わっているのではないかと思います。
管理職は50代の男性社員が多く、その方々は今後同じタイミングで退職します。現状のままでは近い将来管理職が一気に激減するという困った状態を引き起こしかねないので、今のうちから若い人も、女性も、多様な人財を育てる必要があるということを、機会があるごとに発信しています。
この1年ほど、かつてないスピードで女性管理職登用をしてきましたので、社員にも経営陣の本気度が伝わっているのではないかと思います。
管理職は50代の男性社員が多く、その方々は今後同じタイミングで退職します。現状のままでは近い将来管理職が一気に激減するという困った状態を引き起こしかねないので、今のうちから若い人も、女性も、多様な人財を育てる必要があるということを、機会があるごとに発信しています。
―単発の施策に留まらず、経営層・管理職層、女性社員など、各層に合わせた施策を組み合わせて実施されているのが特徴的ですね。それぞれどのような取り組みなのか教えてください。
坂本様
まず、経営層・管理職層については、支店長などが集まるグループ経営者会議で時間を取り、ダイバーシティ推進の必要性についてのレクチャーを行っています。
その後、チェンジウェーブグループ提供のeラーニング「ANGLE」とワークショップでアンコンシャス・バイアス研修を実施しました。まずは多様な人材をマネジメントするために、自身のバイアスを認識し、意識を変えてほしいからです。
そして、女性の管理職向けには、なでしこ塾という社内女性管理職ネットワークを作りました。情報交換に加え、交流を通してお互いを高めていける場になればと希望しています。
まず、経営層・管理職層については、支店長などが集まるグループ経営者会議で時間を取り、ダイバーシティ推進の必要性についてのレクチャーを行っています。
その後、チェンジウェーブグループ提供のeラーニング「ANGLE」とワークショップでアンコンシャス・バイアス研修を実施しました。まずは多様な人材をマネジメントするために、自身のバイアスを認識し、意識を変えてほしいからです。
そして、女性の管理職向けには、なでしこ塾という社内女性管理職ネットワークを作りました。情報交換に加え、交流を通してお互いを高めていける場になればと希望しています。
林田様
一般の社員向けにも「ジョブトライアル」という仕組みを作りました。未経験の法人営業にトライするなど、ハードルを下げ「経験機会を増やしていく」取り組みを行っています。
また、管理職一つ手前の女性リーダー層にはリーダーシップ研修を通したマインドセットを、新入社員に対しては、ジェンダーギャップを完全に撤廃するという意味で、全員を法人営業に配置し、偏りのない状態を作りました。
一般の社員向けにも「ジョブトライアル」という仕組みを作りました。未経験の法人営業にトライするなど、ハードルを下げ「経験機会を増やしていく」取り組みを行っています。
また、管理職一つ手前の女性リーダー層にはリーダーシップ研修を通したマインドセットを、新入社員に対しては、ジェンダーギャップを完全に撤廃するという意味で、全員を法人営業に配置し、偏りのない状態を作りました。
各層に合わせた施策①経営層および管理職層
ANGLE受講とワークショップで成長支援意識の醸成を目指す
―各層に対する打ち手の組み合わせで相乗効果を上げておられますが、その中でもアンコンシャス・バイアスに着目された背景をお聞かせください。
坂本様
ある年の新卒社員を調べたとき、入社時の男女比は同じくらいでした。ただ、その後の配属を追うと、女性社員は窓口とリテール、男性社員は貸付や法人営業が多いという結果が出ていました。配属に偏りが出ているということは、性別による役割分担の意識が顕在化しているのではないかと仮説を立て、係配置の裁量を持つ支店長の意識を変えるきっかけを得たいと考えたのです。
ある年の新卒社員を調べたとき、入社時の男女比は同じくらいでした。ただ、その後の配属を追うと、女性社員は窓口とリテール、男性社員は貸付や法人営業が多いという結果が出ていました。配属に偏りが出ているということは、性別による役割分担の意識が顕在化しているのではないかと仮説を立て、係配置の裁量を持つ支店長の意識を変えるきっかけを得たいと考えたのです。
林田様
社員のキャリア・アップを考えたとき、横軸のキャリア幅も縦軸のキャリアも、どちらも育てていくためには、一番近くで育成に携わる人の意識をフラットにする必要があるという考えから、アンコンシャス・バイアスに着目しました。
ただ、大事にしたのは、各自がもつアンコンシャス・バイアス自体を否定しない研修にすることです。アンコンシャス・バイアスについて理解し、行動に活かしてほしいという思いはもちろんありましたが、「アンコンシャス・バイアスがあるからダメ、今後はなくしてください」ということではないという点に注意して進めました。
社員のキャリア・アップを考えたとき、横軸のキャリア幅も縦軸のキャリアも、どちらも育てていくためには、一番近くで育成に携わる人の意識をフラットにする必要があるという考えから、アンコンシャス・バイアスに着目しました。
ただ、大事にしたのは、各自がもつアンコンシャス・バイアス自体を否定しない研修にすることです。アンコンシャス・バイアスについて理解し、行動に活かしてほしいという思いはもちろんありましたが、「アンコンシャス・バイアスがあるからダメ、今後はなくしてください」ということではないという点に注意して進めました。
―ANGLE受講後に具体的に見えた成果などがありましたらお聞かせください
坂本様
内容を理解し、受け止めるだけでなく、普段のコミュニケーションに変化が出ていると感じます。「バイアスかもしれないけど」と言い添えながら対話を深める支店長も増えましたし、研修内容を共有する支店長もいたと聞いています。やはり受け身で学習するだけではなく、自らの手を動かす形で学ぶANGLE受講はインパクトがあったのだと思います。
内容を理解し、受け止めるだけでなく、普段のコミュニケーションに変化が出ていると感じます。「バイアスかもしれないけど」と言い添えながら対話を深める支店長も増えましたし、研修内容を共有する支店長もいたと聞いています。やはり受け身で学習するだけではなく、自らの手を動かす形で学ぶANGLE受講はインパクトがあったのだと思います。
林田様
例えば、私が会議の場に説明に行ったときに「実際、今、この場所にも女性は1人だけだね」とおっしゃる方がいました。いつもの風景に疑問を持つ機会というのも、少しずつ出てきていると実感しました。
※ANGLEは、アンコンシャス・バイアスを脳の認知の仕組みとして説明しています
例えば、私が会議の場に説明に行ったときに「実際、今、この場所にも女性は1人だけだね」とおっしゃる方がいました。いつもの風景に疑問を持つ機会というのも、少しずつ出てきていると実感しました。
※ANGLEは、アンコンシャス・バイアスを脳の認知の仕組みとして説明しています
各層に合わせた施策②非管理職の女性社員
エンパワメントとネットワーク構築でキャリア・アップの意識を高める
―チェンジウェーブグループでは、各対象にあわせたプログラムを組み合わせ、効果を上げやすくするご提案をしています。貴グループでは、アンコンシャス・バイアス学習だけでなく、女性社員向けのイベント「YMFG Women’s Day」もご提供させていただきました。その手応えはいかがでしょうか。
林田様
「YMFG Women’s Day」は、管理職ではない、一般社員の女性向けエンパワメント・セミナーでしたね。周囲に自分の強みを聞いて言語化したり、ライフキャリアをデザインしたりというワークに加えて、グループの役員や部長層とのラウンドテーブルも実施してもらいました。
以前は、キャリア・アップへの意欲を表に出す女性社員が少なかったように思うのですが、Women’s Dayを経て、予想以上にその枷がとれた印象です。キャリア・アップについての意欲が高まっている、もしくは内に秘めていた意欲が表に出てきているのを強く感じました。
「YMFG Women’s Day」は、管理職ではない、一般社員の女性向けエンパワメント・セミナーでしたね。周囲に自分の強みを聞いて言語化したり、ライフキャリアをデザインしたりというワークに加えて、グループの役員や部長層とのラウンドテーブルも実施してもらいました。
以前は、キャリア・アップへの意欲を表に出す女性社員が少なかったように思うのですが、Women’s Dayを経て、予想以上にその枷がとれた印象です。キャリア・アップについての意欲が高まっている、もしくは内に秘めていた意欲が表に出てきているのを強く感じました。
今後の展望
組織全体を変革していくために
継続的な学びとフォローで社員のモチベーションをさらに向上させたい
―今後の展望についてお聞かせください。
坂本様
現在は各地区を回って意見を募り、より良い形を探っています。強引にならず、丁寧な進め方が必要だと感じているところです。
YMFG Women’s Dayをはじめとした取り組みは社外やメディアにも取り上げられるなど、かなり反響がありました。今後も継続し、実効的なものになるよう準備しています。
林田様
部下と接する機会が多い層で、アンコンシャス・バイアスを理解し、行動をコントロールできる人財を増やしたいと考えますので、ANGLE未受講層をはじめ、アンコンシャス・バイアス研修は継続していきたいですね。
女性社員に関しては、個人のマインドセットの変化は感じていますが、同時に組織風土を変えていく必要もあると考えます。YMFG Women’s Dayやなでしこ塾などの取り組みとセットにし、継続してフォローしていきたいです。
現在は各地区を回って意見を募り、より良い形を探っています。強引にならず、丁寧な進め方が必要だと感じているところです。
YMFG Women’s Dayをはじめとした取り組みは社外やメディアにも取り上げられるなど、かなり反響がありました。今後も継続し、実効的なものになるよう準備しています。
林田様
部下と接する機会が多い層で、アンコンシャス・バイアスを理解し、行動をコントロールできる人財を増やしたいと考えますので、ANGLE未受講層をはじめ、アンコンシャス・バイアス研修は継続していきたいですね。
女性社員に関しては、個人のマインドセットの変化は感じていますが、同時に組織風土を変えていく必要もあると考えます。YMFG Women’s Dayやなでしこ塾などの取り組みとセットにし、継続してフォローしていきたいです。
―アンコンシャス・バイアス対処は、行動を変え、組織風土を変えていくうえでも大切なポイントです。また、それに複数の取り組みを組み合わせていくことで、早く、相乗効果を生むこともできます。貴グループのお取組みはまさにその実践例ではないかと思いますし、これからも体系的なご支援をさせていただきたいと思います。本日は誠にありがとうございました。
関連資料・調査データ
ANGLE ホワイトペーパー
無意識バイアス取扱説明書
ANGLEによる企業管理職の無意識バイアス調査結果とともに、アンコンシャス・バイアスをコントロールするためのポイントをまとめています。
企業で見られるアンコンシャス・バイアスの課題
ANGLE導入企業の管理職・一般社員の受講者データとともに、その結果からみられる企業の課題を紹介します。
IATの信頼性とアンコンシャス・
バイアスの効果的な対処法
IATが最も信頼性の高い測定ツールとされる理由と、アンコンシャス・バイアスの効果的な対処法を掲載しています。
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