山口様
ダイバーシティ推進には、まずトップの理解が何よりも大切です。
そこで、経営層向けに資料を作成して説明する機会を設けたり、社内イントラネットにニュースレターを掲載したりといった取り組みから始めました。
しかし、こうした手段だけでは社内への浸透は十分ではなく、「これでは足りない」と感じるようになりました。

私自身、それまでにダイバーシティについて自分なりに学んできたこともあり、その重要性を強く実感していました。会社として本気で取り組まなければ、将来的に立ち行かなくなるのではないかという危機感も持っていました。
ですから、多少コストをかけてでも推進する必要があると考え、ダイバーシティ関連の動画教材をイントラネットに掲載して視聴してもらうことや、社外の研修サービスの活用なども視野に入れ始めました。
ただ、忙しいマネジメント層にとっては、動画を見る時間を確保することさえ難しいのではないかという声もあり、研修や動画教材の導入には慎重な意見が出ていました。

山口様
そのような中で、管理職向けの勉強会でアンケートを実施したところ、「いろいろなことをもっと勉強したい」と考えている管理職が多くいることがわかったんです。
「時間が取れない」「関心がない」というのは思い込みで、実際には「学ぶ必要性を感じている」「時間があれば学びたい」と考えている方が多くいました。

このアンケート結果を受けて、具体的な施策の検討に入りました。そんな折、関西のテレビ番組でチェンジウェーブグループの「ANGLE」が紹介されているニュースを目にし、「これだ」と思ったんです。
簡単なテストでアンコンシャス・バイアスを可視化できるという内容で、「バイアスがある」ということがわかる、数字で表せる、ということを初めて知りました。
アンコンシャス・バイアスは「無意識」ですから、説明しても腹落ちしてもらえない、ピンとこない、ということがありますが、「見える化」されることで、受け手が納得しやすくなります。これは管理職にも伝わりやすいのではないかと考え、導入のご相談をさせていただきました。

山口様
当社は1955年に設立され、高度経済成長期を経て売上を伸ばし成長してきました。今も良い意味で”昭和的”な組織文化が残っています。
雰囲気が良く、連帯感を持って働くという意味では非常に良い環境だと思います。
しかし一方でそれが過度な成功体験にもなり、「これまでのやり方を変える必要はない」「この体制でうまくいっているのだから、変えなくても大丈夫」という無意識の思い込み、つまりバイアスが管理職層に存在していたように思います。

加えて、女性社員も、これまで「管理職」や「自分で構築するキャリア」ということについて意識して考えてこなかった、という方がほとんどでした。「今が充実しているからそれで良い」と感じている社員も多く、変化への動機づけが難しい面もありました。

それでも私は「考えていきましょう」と伝え続けています。
2023年には人的資本情報などの開示が求められるようになるなど、社外からの視線も強くなってきていますし、何より社会全体が変わってきています。今、変わっていかないといけない。一緒に考えていかないといけない。

ただ、強く言い過ぎると反発も生まれてしまうので、あくまでも対話を重ねながら、少しずつ「世の中の流れはもう変わってきている」と伝え続けていくことを大切にしています。