事業モデル変革にあわせ、キャリア採用（中途採用）を実施する企業が増加しています。 「自分の成長のため、機会があれば転職する」という職業観が若手を中心に広まってきたこともあり、職場で人材の流動化を実感している方もいらっしゃるのではないでしょうか。 一方で、同質性が高く自社の「当たり前」が色濃く残る職場では、良い人材を確保しても定着が難しい、期待ほどのパフォーマンスを出してもらえていない、といった悩みも聞かれます。 キャリア採用者の活躍と職場の変革に向けて、企業としてできることは何か。 まずは、採用側と現場の双方にある、アンコンシャス・バイアスについて考えます。
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月刊先端教育・特集「ダイバーシティ経営と人材育成」にチェンジウェーブ上席執行役員、鈴木富貴のインタビュー記事が掲載されました。
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2022年のコーポレートガバナンス変更、2023年の政府「女性版骨太の方針」発表など、多様性推進・女性活躍推進のフェーズは明らかに変わってきています。 企業にとって必須の取り組みであることは認識されながらも、現実には事業変革とも密接に関わる問題であり、大変難しいのが実情です。 本レポートでは、ソフトバンク株式会社の源田泰之様にお話をお伺いし、経営陣が「変革（＝女性活躍推進）」に強くコミットされ、スピード感を持ったお取り組みについてお話いただきます。
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人的資本経営の土台でもあるダイバーシティ推進の取組みあたり、いかに体系的に進めるのかが難しいといった悩みがある一方で、政府が示した「女性版骨太の方針」では女性の育成・登用が明記され、パイプライン構築も含めた施策実施にはスピード感と結果が求められています。 本レポートでは三井化学株式会社の安井直子様にお話を伺い、7年に渡るお取組みをご紹介いただきます。
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第2回セミナー後の質疑応答をまとめたレポートです。ゲストに株式会社デジタルホールディングスのグループCHRO、石綿純様をお迎えし、D,E&Iの具体的な進め方と戦略の立て方についてお伺いしました。この講演後に行われた質疑応答をまとめました。
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第2回はゲストに株式会社デジタルホールディングスのグループCHRO、石綿純様をお迎えし、D,E&Iの具体的な進め方と戦略の立て方についてお伺いしました。セミナーレポートとしてご紹介します。
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チェンジウェーブ・取締役の大隅聖子が進行を務めた、 第1回「アンコンシャス・バイアスへの複数年にわたる取り組み事例」のレポートをご紹介します。
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女性管理職が増えない理由の陰には、企業のサポート体制や風土の問題だけではない課題があります。 自分が自分に対して感じている思い込み、とらわれている「枠」を外すことで、個人の働き方は大きく変わり、人的資本経営の土台にもつながります。その「枠」＝アンコンシャス・バイアス、無意識の偏見を手放す方法を、個人の視点、企業の視点でご紹介します。
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＜シニアバイアス連載記事 第3弾＞シニア活用先進企業の事例をご紹介。ベテラン層に対して早くから雇用延長等でさらなる活躍の場を用意し、チャレンジを後押ししてきたダイキン工業。人事本部ダイバーシティ推進グループ担当課長の今西亜裕美さんに、同社での具体的な取り組みについて伺いました。
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＜シニアバイアス連載記事 第２弾＞ シニア活躍を阻むアンコンシャス・バイアスにどう対処していくのか、ANGLE受講者６万人のデータをもとに考えます。
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